(For countries like Bolivia, the following article is also useful, there is racism all over the world and in different parts of our daily lives. Many times we face problems because of the color of the skin, the way we speak, the surname and names we have, In itself it is a question of education to be able to understand each other, generally the racist reacts violently because he feels threatened culturally, and in his intellect. This article should help us to look at our labor relationship in Bolivia.)

(Para países como Bolivia, el siguiente artículo es también util, existe racismo en todo el mundo y en las diferentes partes de nuestra vida diaria. Muchas veces confrontamos problemas por el color de la piel, forma de hablar, apellido y nombres que tenemos, en si es una cuestion de educacion el poder entendernos unos a otros, generalmente el racista reacciona violentamente porque se siente amenazado culturalmente, y en su intelecto. Este artículo debería ayudarnos a mirarnos en nuestra relación laboral en Bolivia.)

When and How to Respond to Microaggressions

by 

• Ella F. Washington,
• Alison Hall Birch,
• Laura Morgan Roberts

HBR Staff/KKGAS/Stocksy

Summary.   

Microagressions are defined as verbal, behavioral, and environmental indignities that communicate hostile, derogatory, or negative racial slights and insults to the target person or group.   For Black people, they are ubiquitous across daily work and life. You can respond in one of three ways:  let it go, call it out immediately, bring it up at a later date. Here’s a framework for deciding which path is right for the situation and how to handle the conversation if you choose to have one. First, discern what matters to you. Second, disarm the person who committed the microaggression; explain that you want to have an uncomfortable conversation. Third, challenge them to clarify their statement or action, then focus them on the negative impact it had. Finally, decide how you want to let the incident affect you.

In U.S. workplaces — and around the world — people are finally engaging in real conversations about race, justice, diversity, equality, and inclusion. That’s a good thing, hopefully paving the way for meaningful anti-racist action from both individuals and organizations. But those discussions will in all likelihood be very uncomfortable — not just for white employees and leaders who might be confronting their privilege for the first time but also for people of color, especially Black Americans, who know that candid talks with colleagues will mean they either face or need to call out “microaggressions.”

These are incidents in which someone accidentally (or purposely) makes an offensive statement or asks an insensitive question. Microagressions are defined as verbal, behavioral, and environmental indignities that communicate hostile, derogatory, or negative racial slights and insults to the target person or group. For Black people, they are ubiquitous across daily work and life. Here are a few seemingly innocuous statements that, in the context of racist assumptions and stereotypes, can be quite damaging.

• “When I see you, I don’t see color.” (signaling that the person doesn’t acknowledge your Blackness or won’t hold it against you)
• “We are all one race: the human race.” (signaling that your experience as a Black person is no different from the experience of people of other races)
• “You are so articulate.” (signaling that Black people are not usually capable of competent intellectual conversation)
• “I see your hair is big today! Are you planning to wear it like that to the client meeting?” (signaling that natural Black hairstyles are not professional)
• “Everyone can succeed in society if they work hard enough.” (signaling that disparate outcomes for Black people result from laziness)

As suggested by the name, microaggressions seem small; but compounded over time, they can have a deleterious impact on an employee’s experience, physical health, and psychological well-being. In fact, research suggests that subtle forms of interpersonal discrimination like microaggressions are at least as harmful as more-overt expressions of discrimination.

Microaggressions reinforce white privilege and undermine a culture of inclusion. The best solution is, of course, increasing awareness of microaggressions, insisting that non-Black employees stop committing them, and calling out those who do. But in the absence of those changes — and understanding that complete prevention is probably impossible — how should Black employees and managers respond to the microaggressions they face, within and outside of current discussions around race in the workplace?

There are three main ways to react:

Let it go. For a long time, the most common default response was choosing not to address offensive comments in the workplace. Because they are pervasive yet subtle, they can be emotionally draining to confront. Yet silence places an emotional tax on Black employees, who are left wondering what happened and why, questioning their right to feel offended, and reinforcing beliefs that they are not safe from identity devaluation at work.

Respond immediately. This approach allows the transgression to be called out and its impact explained while the details of the incident are fresh in the minds of everyone involved. Immediacy is an important component of correcting bad behavior. But this approach can be risky. The perpetrator might get defensive, leaving the target feeling like they somehow “lost control,” did not show up as their best self, and will be labeled an overly sensitive whiner, a trouble-maker, or the stereotypical angry Black person.

Respond later. A more tempered response is to address the perpetrator privately at a later point to explain why the microaggression was offensive. Here, the risk lies in the time lag. A follow-up conversation requires helping the person who committed the microaggression to first recall it and then to appreciate its impact. The Black employee bringing it up might be deemed petty — like someone who has been harboring resentment or holding on to “little things” while the other party, having “meant no harm,” has moved on. Such accusations are a form of racial gaslighting, which can be very damaging.

We recommend the following framework for determining which course is best for you in any given situation and then, if you decide to respond, ensuring an effective dialogue.

Discern. Determine how much of an investment you want to make in addressing the microaggression. Do not feel pressured to respond to every incident; rather, feel empowered to do so when you decide you should. Consider:

• The importance of the issue and the relationship. If either is or both are important to you, avoidance is the wrong approach. Express yourself in a way that honors your care for the other party, and assert yourself in a way that acknowledges your concern about the issue.
• Your feelings. Microaggressions can make you doubt the legitimacy of your reactions. Allow yourself to feel what you feel, whether it’s anger, disappointment, frustration, aggravation, confusion, embarrassment, exhaustion, or something else. Any emotion is legitimate and should factor into your decision about whether, how, and when to respond. With more-active negative emotions such as anger, it’s often best to address the incident later. If you’re confused, an immediate response might be preferable. If you’re simply exhausted from the weight of working while Black, maybe it is best to let it go — meaning best for you, not for the perpetrator.
• How you want to be perceived now and in the future. There are consequences to speaking up and to remaining silent. Only you can determine which holds more weight for you in any specific situation.

Disarm. If you choose to confront a microaggression, be prepared to disarm the person who committed it. One reason we avoid conversations about race is that they make people defensive. Perpetrators of microaggressions typically fear being perceived — or worse, revealed — as racist. Explain that the conversation might get uncomfortable for them but that what they just said or did was uncomfortable for you. Invite them to sit alongside you in the awkwardness of their words or deeds while you get to the root of their behavior together.

Defy. Challenge the perpetrator to clarify their statement or action. Use a probing question, such as “How do you mean that?” This gives people a chance to check themselves as they unpack what happened. And it gives you an opportunity to better gauge the perpetrator’s intent. One of the greatest privileges is the freedom not to notice you have privilege; so microaggressions are often inadvertently offensive. Acknowledge that you accept their intentions to be as they stated but reframe the conversation around the impact of the microaggression. Explain how you initially interpreted it and why. If they continue to assert that they “didn’t mean it like that,” remind them that you appreciate their willingness to clarify their intent and hope they appreciate your willingness to clarify their impact.

Decide. You control what this incident will mean for your life and your work — what you will take from the interaction and what you will allow it to take from you. Black people, as well as those with various other marginalized and intersectional identities, are already subject to biased expectations and evaluations in the workplace. Life is sufficiently taxing without allowing microaggressions to bring you down. Let protecting your joy be your greatest and most persistent act of resistance.

A note of advice for non-Black allies old and new: The work of allyship is difficult. You will make mistakes as you learn — and you will always be learning. For anyone accused of committing a microaggression or counseling someone who has been accused, here are a few notes on how to respond:

• Remember that intent does not supersede impact.
• Seek to understand the experiences of your Black peers, bosses, and employees without making them responsible for your edification.
• Believe your Black colleagues when they choose to share their insights; don’t get defensive or play devil’s advocate.
• Get comfortable rethinking much of what you thought to be true about the world and your workplace and accept that you have likely been complicit in producing inequity.

Although more organizations are encouraging candid discussions on race in the workplace, we cannot ignore the historical backlash that Black employees have endured for speaking up. Cultural change takes time and intention. So while we encourage timely and strategic dialogue about microaggressions, it is ultimately up to each individual to respond in the way that is most authentic to who they are and how they want to be perceived.

• Ella F. Washington, PhD  is a professor of practice at Georgetown University’s McDonough School of Business and the founder of Ellavate Solutions, which provides diversity and inclusion strategy and training for organizations. She co-hosts a weekly podcast Cultural Competence. She can be reached at info@ellavatesolutions.com.
• Alison Hall Birch, PhD is an assistant professor at the College of Business at the University of Texas, Arlington (UTA), where she studies stigma-based bias, diversity management, and leadership.
• Laura Morgan Roberts is a professor of practice at the University of Virginia’s Darden School of Business, and the co-editor of Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Press, 2019).

https://hbr.org/2020/07/when-and-how-to-respond-to-microaggressions?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=twitter&tpcc=orgsocial_edit

Cuándo y cómo responder a las microagresiones

por 

• Ella F. Washington,
• Alison Hall Birch,
• Laura Morgan Roberts

HBR Staff/KKGAS/Stocksy

Resumen.   

Las microagresiones son definido como indignidades verbales, conductuales y ambientales que comunican insultos e insultos raciales hostiles, despectivos o negativos a la persona o grupo objetivo. Para los negros, son omnipresentes en el trabajo y la vida cotidiana. Puedes responder de tres maneras: déjalo ir, llamarlo inmediatamente, sacarlo a relucir en una fecha posterior. Aquí tienes un marco para decidir qué camino es el adecuado para la situación y cómo manejar la conversación si eliges tener una. Primero, discernir qué es lo que te importa. Segundo, desarma a la persona que cometió la microagresión; explícale que quieres tener una conversación incómoda. En tercer lugar, desafíelos a que aclare su declaración o acción, y luego concéntrelos en el impacto negativo que tuvo. Finalmente, decide cómo quieres que te afecte el incidente.

Aviso: Traducido con el uso de inteligencia artificial; puede contener errores.

En los lugares de trabajo estadounidenses, y en todo el mundo, las personas finalmente están entablando conversaciones reales sobre raza, justicia, diversidad, igualdad e inclusión. Eso es bueno, es de esperar que allanen el camino para una acción antirracista significativa tanto por parte de individuos como de organizaciones. Pero es muy probable que esas discusiones sean muy incómodas, no solo para los empleados y líderes blancos que podrían estar enfrentando su privilegio por primera vez, sino también para las personas de color, especialmente los afroamericanos, que saben que las conversaciones sinceras con sus colegas significarán que se enfrentan o necesitan llamar. fuera «microagresiones».

Se trata de incidentes en los que alguien hace una declaración ofensiva de forma accidental (o deliberada) o hace una pregunta insensible. Las microagresiones son definido como indignidades verbales, conductuales y ambientales que comunican insultos e insultos raciales hostiles, despectivos o negativos a la persona o grupo objetivo. Para los negros, son omnipresentes en el trabajo y la vida cotidiana. He aquí algunas afirmaciones aparentemente inocuas que, en el contexto de suposiciones y estereotipos racistas, pueden resultar bastante perjudiciales.

• «Cuando te veo, no veo el color». (lo que indica que la persona no reconoce tu Negrura o no te lo va a poner en tu contra)
• «Todos somos una raza: la raza humana». (lo que indica que tu experiencia como persona negra no es diferente de la experiencia de personas de otras razas)
• «Eres tan elocuente». (lo que indica que los negros no suelen ser capaces de mantener conversaciones intelectuales competentes)
• «¡Veo que hoy tienes el pelo grande! ¿Estás planeando llevarlo así a la reunión de clientes?» (lo que indica que los peinados negros naturales no son profesionales)
• «Todos pueden tener éxito en la sociedad si trabajan lo suficiente». (lo que indica que los resultados dispares para los negros son el resultado de la pereza)

Como sugiere su nombre, las microagresiones parecen pequeñas; pero agravadas con el tiempo, pueden tener un impacto perjudicial en la experiencia, la salud física y el bienestar psicológico de un empleado. De hecho, las investigaciones sugieren que las formas sutiles de discriminación interpersonal, como las microagresiones, son al menos como nocivo como expresiones más expresivas de discriminación.

Las microagresiones refuerzan el privilegio de los blancos y socavan una cultura de inclusión. La mejor solución es, por supuesto, aumentar la conciencia sobre las microagresiones, insistir en que los empleados no negros dejen de cometerlas y denunciar a los que sí las cometen. Pero en ausencia de esos cambios, y entendiendo que la prevención completa es probablemente imposible, ¿cómo deberían responder los empleados y gerentes negros a las microagresiones que enfrentan, dentro y fuera de las discusiones actuales sobre la raza en el lugar de trabajo?

Hay tres formas principales de reaccionar:

Déjalo ir. Durante mucho tiempo, la respuesta predeterminada más común fue optar por no abordar los comentarios ofensivos en el lugar de trabajo. Debido a que son omnipresentes pero sutiles, pueden ser emocionalmente agotadores de confrontar. Sin embargo, el silencio coloca un impuesto emocional sobre los empleados negros, que se preguntan qué pasó y por qué, cuestionan su derecho a sentirse ofendidos y refuerzan la creencia de que no están a salvo de la devaluación de la identidad en el trabajo.

Responda inmediatamente. Este enfoque permite denunciar la transgresión y explicar su impacto mientras los detalles del incidente están frescos en la mente de todos los involucrados. La inmediatez es un componente importante para corregir el mal comportamiento. Sin embargo, este enfoque puede ser arriesgado. El perpetrador podría ponerse a la defensiva, dejando al objetivo sintiendo que de alguna manera «perdió el control», no se mostró como su mejor yo y será etiquetado como un llorón demasiado sensible, un alborotador o el estereotipo de una persona negra enojada.

Responda más tarde. Una respuesta más moderada es dirigirse al perpetrador en privado en un momento posterior para explicar por qué la microagresión fue ofensiva. Aquí, el riesgo radica en el desfase temporal. Una conversación de seguimiento requiere ayudar a la persona que cometió la microagresión a recordarla primero y luego a apreciar su impacto. El empleado negro que lo mencionó podría considerarse mezquino, como alguien que ha estado albergando resentimiento o aferrándose a «pequeñas cosas» mientras que la otra parte, habiendo «no significado ningún daño», ha seguido adelante. Tales acusaciones son una forma de gaslighting racial, que puede ser muy dañino.

Recomendamos el siguiente marco para determinar qué curso es el mejor para ti en cualquier situación y luego, si decides responder, garantizar un diálogo eficaz.

Discernir. Determine qué cantidad de inversión desea hacer para abordar la microagresión. No se sienta presionado para responder a cada incidente; más bien, siéntase facultado para hacerlo cuando decida que debe hacerlo. Considere:

• La importancia del tema y la relación. Si uno o ambos son importantes para usted, evitarlo es enfoque equivocado. Exprésate de una manera que honre tu cuidado por la otra parte y hazte valer de una manera que reconozca tu preocupación por el tema.
• Tus sentimientos. Las microagresiones pueden hacerte dudar de la legitimidad de tus reacciones. Permítete sentir lo que sientes, ya sea enojo, decepción, frustración, agravación, confusión, vergüenza, agotamiento u otra cosa. Cualquier emoción es legítima y debe influir en tu decisión sobre si responder, cómo y cuándo. Con emociones negativas más activas, como la ira, a menudo es mejor abordar el incidente más adelante. Si estás confundido, podría ser preferible una respuesta inmediata. Si simplemente estás agotado por el peso de trabajando siendo negro, tal vez sea mejor dejarlo pasar, es decir, lo mejor para ti, no para el perpetrador.
• Cómo quieres que te perciban ahora y en el futuro. Hay consecuencias si alzar la voz y permanecer en silencio. Solo tú puedes determinar cuál tiene más peso para ti en cualquier situación específica.

Desarmar. Si eliges enfrentarte a una microagresión, prepárate para desarmar a la persona que la cometió. Una razón por la que evitamos las conversaciones sobre raza es que ponen a la gente a la defensiva. Los autores de microagresiones típicamente miedo a ser percibido — o peor aún, revelado, como racista. Explícale que la conversación puede resultar incómoda para ellos, pero que lo que acaban de decir o hacer fue incómodo para ti. Invítalos a sentarse a tu lado en la incomodidad de sus palabras o hechos mientras llegas a la raíz de su comportamiento juntos.

Desafiar. Desafíe al perpetrador a que aclare su declaración o acción. Utilice una pregunta de sondeo, cómo »¿Qué quieres decir con eso?» Esto le da a las personas la oportunidad de comprobarse a sí mismas mientras desempaquetan lo que sucedió. Y te da la oportunidad de evaluar mejor la intención del perpetrador. Uno de los mayores privilegios es la libertad de no notar que tienes privilegio; así que las microagresiones suelen ser ofensivas inadvertidamente. Reconoce que aceptas sus intenciones de ser como dijeron, pero replantea la conversación en torno al impacto de la microagresión. Explica cómo lo interpretó inicialmente y por qué. Si siguen afirmando que» no lo quiso decir así», recuérdeles que aprecia su voluntad de aclarar su intención y espera que aprecien su disposición a aclarar su impacto.

Decidir . Tú controlas lo que este incidente significará para tu vida y tu trabajo, lo que sacarás de la interacción y lo que permitirás que te quite. Los negros, así como los que tienen otras identidades marginadas e interseccionales, ya están sujetos a expectativas y evaluaciones sesgadas en el lugar de trabajo. La vida es gravar suficientemente sin permitir que las microagresiones te derribaran. Deja que proteger tu alegría sea tu mayor y más persistente acto de resistencia.

Una nota de consejo para los aliados no negros viejos y nuevos: El trabajo de aliado es difícil. Cometerás errores a medida que aprendas, y siempre estarás aprendiendo. Para cualquier persona acusada de cometer una microagresión o de asesorar a alguien que ha sido acusado, aquí hay algunas notas sobre cómo responder:

• Recuerde que la intención no sustituye al impacto.
• Trata de entender las experiencias de tus compañeros, jefes y empleados negros sin hacerlos responsables de tu edificación.
• Cree en tus colegas negros cuando decidan compartir sus ideas; no te pongas a la defensiva ni te hagas el defensor del diablo.
• Siéntete cómodo repensando mucho de lo que pensabas que era verdad sobre el mundo y tu lugar de trabajo y acepta que probablemente has sido cómplice de producir inequidad.

Aunque hay más organizaciones que están fomentando discusiones sinceras sobre la raza en el lugar de trabajo, no podemos ignorar la reacción histórica que han sufrido los empleados negros por alzar la voz. El cambio cultural requiere tiempo e intención. Por lo tanto, si bien fomentamos un diálogo oportuno y estratégico sobre las microagresiones, depende en última instancia de cada individuo responder de la manera más auténtica a quiénes son y cómo quieren ser percibidos.

• Ella F. Washington, PhD  is a professor of practice at Georgetown University’s McDonough School of Business and the founder of Ellavate Solutions, which provides diversity and inclusion strategy and training for organizations. She co-hosts a weekly podcast Cultural Competence. She can be reached at info@ellavatesolutions.com.
• Alison Hall Birch, PhD is an assistant professor at the College of Business at the University of Texas, Arlington (UTA), where she studies stigma-based bias, diversity management, and leadership.
• Laura Morgan Roberts is a professor of practice at the University of Virginia’s Darden School of Business, and the co-editor of Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Press, 2019).