Por Julie Jette, Harvard Business Review:
Diles a las mujeres que compitan menos y demostrarán lo contrario
¿Qué pasaría si la clave para cerrar la brecha de género fuera señalarla? Las mujeres informadas de que los hombres postulan más a cargos superiores enviaron un 17% más de postulaciones, según muestra la investigación de Edward H. Chang.
Si se les dice a las mujeres que es menos probable que compitan, muchas sentirán un impulso inmediato de demostrar que esa expectativa es errónea.
De hecho, cuando se alerta a las mujeres sobre las brechas de género entre postulantes a cargos de alto nivel, es más probable que presenten su candidatura, según la investigación del profesor asistente de Harvard Business School Edward H. Chang, que podría ofrecer nuevas ideas para atraer candidatas a puestos de alta dirección y directorios. En un experimento en una plataforma en línea de búsqueda de empleo ejecutivo, las mujeres a las que se les dijo que los hombres eran más propensos a postularse a cargos de alto nivel aplicaron a un 17% más de puestos que aquellas que desconocían la brecha de género en las postulaciones.
La disposición de las mujeres a competir no solo está determinada por la confianza, sino también por las expectativas culturales y la motivación para desafiar normas estereotipadas.
“Si le decimos a una mujer que la sociedad o las expectativas están limitando su comportamiento, ¿eso la motivará a desafiar esas expectativas y, por lo tanto, a postularse a más de estos empleos? [Encontramos] que sí, está más dispuesta a competir”, dice Chang.
Los hallazgos apuntan a una forma simple pero poco utilizada de abordar la persistente subrepresentación de las mujeres en cargos de liderazgo, una brecha de género que ha demostrado ser difícil de cerrar durante décadas. En 2025, las mujeres ocupaban solo el 29% de los puestos de alta dirección, según McKinsey & Company. La brecha se debe en parte a diferencias en cómo los candidatos abordan las ofertas laborales: las mujeres tienden a postularse solo cuando cumplen todos los requisitos, mientras que los hombres son más propensos a aspirar a empleos que superan los límites de su experiencia, han mostrado estudios.
Chang fue coautor del artículo “Can Stereotype Reactance Prompt Women to Compete? A Field Experiment”, publicado en Organization Science en octubre, junto con las doctorandas Sophia L. Pink y Jose Cervantez, así como la profesora Katherine L. Milkman de la Universidad de Pensilvania, y Erika L. Kirgios, profesora asistente de la Universidad de Chicago.
Las mujeres se postulan a menos cargos
En 2023, Chang se asoció con AboveBoard, una plataforma de búsqueda ejecutiva que ayuda a ejecutivos senior de grupos subrepresentados, incluidas las mujeres, a encontrar nuevos puestos. La empresa observó que las mujeres se postulaban con menor frecuencia a cargos de alto nivel. En los 19 meses previos a que Chang y sus colegas realizaran sus experimentos, la plataforma encontró que, en promedio:
- Los hombres se postulaban a casi 11 cargos.
- Las mujeres se postulaban a 8,9 empleos.
“Los empleos que se anuncian en esta plataforma son todos puestos de nivel C o de vicepresidente, pero incluso en esta plataforma que busca explícitamente promover la equidad en estos cargos de más alto nivel, aún se observa evidencia de que los hombres se postulan a más empleos que las mujeres. Y entonces la pregunta es: ¿Cómo podría una empresa o plataforma intentar abordar esto?”, dice Chang.
Los investigadores decidieron explorar la “reactancia al estereotipo”, un término psicológico que describe la tendencia de las personas a desafiar estereotipos negativos aplicados a ellas. Específicamente, querían ver si informar a las mujeres de que los hombres estaban más dispuestos a competir incentivaría a más mujeres a postularse.
Cuando las mujeres dan el paso adelante
Los investigadores realizaron primero dos experimentos en línea utilizando un juego de matemáticas cronometrado, en el que los participantes tenían un minuto para encontrar pares de números que sumaran 100. Tras completar rondas bajo distintos esquemas de pago, los participantes podían elegir entre recibir menos dinero trabajando de manera no competitiva o potencialmente ganar más en una competencia tipo torneo.
Informar a los participantes sobre la brecha de género en la competencia aumentó significativamente la disposición de las mujeres a participar —en aproximadamente 32 y 13 puntos porcentuales— y tuvo poco o ningún efecto en los hombres, eliminando efectivamente la disparidad de género en la competitividad.
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En otro estudio, los investigadores mostraron a quienes buscaban empleo y accedieron a la plataforma AboveBoard durante un período de tres meses en 2023 uno de dos mensajes:
- Un mensaje específico de género: “¿Sabías que la forma en que utilizas AboveBoard puede ayudar a cerrar una brecha de género clave?” Explicaba que “las mujeres igualmente calificadas tienen menos probabilidades de entrar en competencias (como postularse a empleos) que los hombres. Esto da a los hombres una ventaja. Para cerrar la brecha de género, postúlate a todos los empleos que te resulten interesantes.”
- Un mensaje no relacionado con el género: hacía referencia a una “brecha de uso”, en lugar de una brecha de género.
Las mujeres informadas de la brecha de género enviaron más de un 20% más de postulaciones en comparación con el grupo que vio el mensaje sobre la brecha de uso el día que lo visualizaron y un 17% más de postulaciones durante un período de siete días.
“Esto sugiere que la disposición de las mujeres a competir está influida no solo por la confianza, sino también por las expectativas culturales y la motivación para desafiar normas estereotipadas”, escriben los investigadores.
Fomentar que las mujeres compitan
Para impulsar a más mujeres a aspirar a cargos de alto nivel, Chang señala que las empresas deberían:
Reconocer explícitamente la brecha de género
Incluir información sobre brechas de género en sitios de recursos humanos y en anuncios de empleo puede motivar a más mujeres a postularse. Y hacerlo no requiere recursos significativos, señala.
“Creemos que esta idea de la reactancia al estereotipo es potencialmente bastante poderosa, en el sentido de que activarla es relativamente de bajo costo para las organizaciones”, dice Chang.
Discutir las disparidades de género internamente
Las empresas que desean aumentar el número de mujeres ejecutivas promoviendo talento interno podrían considerar compartir información sobre disparidades de género para activar la reactancia al estereotipo en otros momentos.
“Un momento como cuando se realiza una autoevaluación para una revisión de desempeño podría ser otro momento crítico para cerrar brechas de género”, dice Chang. “Las empresas podrían decir a las mujeres que, en general, la investigación ha demostrado que las mujeres son menos propensas a autopromocionarse que los hombres, y esto conduce a resultados negativos para ellas.”
Considerar el impacto en mujeres de minorías raciales
Los investigadores encontraron que “el efecto de comunicar la brecha de género en la competencia fue mayor para mujeres de minorías raciales” que para mujeres blancas. Las mujeres de minorías raciales “pueden tener preocupaciones particularmente grandes sobre no actuar lo suficiente en su propio interés … debido a las cargas únicas de sus identidades interseccionales y subrepresentadas”, escriben.
Chang señala que la estrategia de evitar estereotipos podría aplicarse también a otras identidades. Por ejemplo, ¿informar a estudiantes universitarios de primera generación que son menos propensos que otros a aprovechar las horas de consulta los motivaría a utilizar estos recursos?
“¿Podría informar a minorías raciales que ingresan a una nueva organización que son menos propensas que sus pares a negociar salarios más altos aumentar su disposición a negociar su remuneración?”, escriben los investigadores.
Ilustración de Ariana Cohen-Halberstam
By Julie Jette, Harvard Business Review:
Tell Women They Compete Less, and They’ll Prove You Wrong
What if the key to closing the gender gap is pointing it out? Women informed that men apply more for senior roles submitted 17% more applications themselves, research by Edward H. Chang shows.
If you tell women they’re less likely to compete, many will feel an immediate urge to prove that expectation wrong.
Indeed, when women are alerted to gender gaps in applicants for senior positions, they’re more likely to apply, according to research by Harvard Business School Assistant Professor Edward H. Chang that could offer new ideas to attract female candidates to C-suite and board roles. In an experiment on an online executive job search board, women who were told that men were more likely to apply for high-level roles applied to 17% more jobs than those unaware of the gender gap in applications.
Women’s willingness to compete is affected not just by confidence, but also by cultural expectations and motivation to defy stereotypical norms.
“If we tell a woman that society or expectations are constraining her behavior, is that something that’s going to motivate her to defy these expectations and therefore apply to more of these jobs? [We found] that yes, she’s more willing to compete,” Chang says.
The findings point to a simple but underused way to address the persistent underrepresentation of women in leadership roles—a gender gap that has proven stubborn for decades. In 2025, women filled only 29% of C-suite roles, according to McKinsey & Company. The gap partly stems from differences in how candidates approach job listings: Women tend to apply for roles only when they meet all qualifications, while men are more likely to aim for jobs that push the boundaries of their experience, studies have shown.
Chang coauthored the article “Can Stereotype Reactance Prompt Women to Compete? A Field Experiment,” published in Organization Science in October, with doctoral candidates Sophia L. Pink and Jose Cervantez, as well as Professor Katherine L. Milkman of the University of Pennsylvania, and Erika L. Kirgios, assistant professor at the University of Chicago.
Women apply for fewer roles
In 2023, Chang partnered with AboveBoard, an executive search platform that helps senior executives from underrepresented groups, including women, find new positions. The company noticed that women were applying less frequently for high-level roles. In the 19 months before Chang and his research partners ran their experiments, the platform found that, on average:
- Men applied to nearly 11 roles.
- Women applied to 8.9 jobs.
“Jobs that are advertised on this platform are all C-level or VP-level positions, but even in this platform that is explicitly about trying to promote equity in these highest-level positions, they still see evidence that men are applying to more jobs than women. And so the question is: How might a company or platform try to address this?” Chang says.
The researchers decided to explore “stereotype reactance,” a psychological term describing people’s tendency to defy negative stereotypes applied to them. Specifically, the researchers wanted to see whether informing women that men were more willing to compete would spur more women to apply.
When women step forward
The researchers first conducted two online experiments using a timed math game, where participants had one minute to find pairs of numbers that added to 100. After completing rounds under different pay schemes, participants could choose whether to be paid less money to work noncompetitively or potentially earn more in a tournament-style competition.
Informing participants about the competitive gender gap significantly increased women’s willingness to jump in—by about 32 and 13 percentage points—and had little to no effect on men, effectively eliminating the gender disparity in competitiveness.
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In another study, the researchers showed job seekers who logged into AboveBoard’s platform during a three-month period in 2023 one of two messages:
- A gender-specific message: “Did you know the way you use AboveBoard can help close a key gender gap?” It explained that “equally qualified women are less likely to enter competitions (like applying for jobs) than men. This gives men the upper hand. To close the gender gap, apply for all jobs you find interesting.”
- A non-gender message: It referred to a “usage gap,” rather than a gender gap.
Women informed of the gender gap submitted more than 20% more applications compared to the group that saw the usage gap message on the day they viewed the message and 17% more applications over a seven-day period.
“This suggests that women’s willingness to compete is affected not just by confidence, but also by cultural expectations and motivation to defy stereotypical norms,” the researchers write.
Encouraging women to compete
To push more women to reach for high-level roles, Chang says companies should:
Explicitly acknowledge the gender gap
Including information about gender gaps on HR sites and in job ads may prompt more women to apply. And doing so doesn’t require significant resources, he notes.
“We think that this idea of stereotype reactance is potentially quite powerful, in that activating it is relatively low cost for organizations,” Chang says.
Discuss gender disparities internally
Companies that want to increase the number of women executives by promoting from within could consider sharing gender disparity information to trigger stereotype reactance at other times.
“A moment like when you’re doing a self-evaluation for a performance review could be another critical time to close gender gaps,” Chang says. “Companies could tell women that in general, research has shown that women are less likely to self-promote than men, and this leads to negative outcomes for women.”
Consider the impact on women of color
The researchers found “the effect of communicating the gender gap in competition was larger for racial minority women” than for White women. Racial minority women “may have particularly large concerns about failing to act sufficiently in their own self-interest … because of the unique burdens of their intersectional, underrepresented identities,” they write.
Chang says the stereotype avoidance strategy could potentially also apply to other identities. For example, would telling first-generation college students that they’re less likely than others to take advantage of office hours get them to tap into these resources?
“Might informing racial minorities who are entering a new organization that racial minorities are less likely than their peers to negotiate for higher salaries increase racial minorities’ willingness to negotiate their pay?” the researchers write.
Illustration by Ariana Cohen-Halberstam
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